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アフラックにイノベーションをもたらすのは、パワフルな社員と「主体性」
日本でダイバーシティ＆インクルージョンの推進が叫ばれて久しいですが、その実態は？と聞かれると、首をかしげる人も多いのではないでしょうか。
アフラックもCSV経営の一環としてダイバーシティ推進に力を入れていますが、気になるのは、それがどこまで現場に浸透しているのかということです。
現場で働くメンバーに、アフラックはどういった環境に映っているのでしょうか。
デジタルイノベーション推進部でエクスペリエンスデザイナーを務める松崎 泰子に話を聞きました。
デジタルイノベーション推進部
エクスペリエンスデザイン課
エクスペリエンスデザイナー
松崎 泰子
大学で芸術工学を専攻。広告代理店からキャリアをスタートし、デザイナー、アートディレクターとして企業広告、ブランディング等を担当した後、ネット銀行へ転職。銀行業界初のインハウスデザイナーとしてUI/UX部門の立ち上げに携わる。取引画面やスマートフォンアプリ、オウンドメディア等のUI/UXを10年以上担当。その後、Web及びEC業界でも活躍した後、2020年6月、アフラックに入社。
女性がパワフルな会社。初めて「人」で転職を決めた
そうですね。金融業界での仕事に魅力を感じていたという理由はもちろんあるのですが、実は、初めて「人」でアフラックに入社を決めたんです。
当時、エクスペリエンスデザイン課の課長を務めていた建部さんが面談をしてくださったのですが、彼女がめちゃくちゃパワフルで、聡明な女性で。
一度話をしただけで、「どうしてもこの人と一緒に仕事したい」と思ってしまったんです。
まさにそんな感覚です。転職経験が多い私ですが、人で転職を決めたのは、アフラックが初めてのことでした。彼女はその後、部長に昇進されたのですが、自分ごとのように嬉しいです。
実際に入社してわかったことは、パワフルに活躍していらっしゃる女性は、建部さんだけではなかったということ。とにかく、女性が活き活きと仕事をしています。
私が以前勤めていた金融系企業のカルチャーとは異なっていて、みなさん強い意思を持って積極的に発言されていて、議論が活発です。
ここには、男性主体の縦社会だったり、飲み会で人事が決まってしまう社風だったり、企業の成長を妨げてしまうようなひと昔前の慣習がありません。私が知っている金融業界の雰囲気とアフラックは、全く違いました。
アフラックには、いい意味で驚かされています。
個の可能性が拡がるアフラック独自の仕組み
そうしたカルチャーだけではなく、評価制度にも驚きましたね。
アフラックは、アジャイル型の働き方「Agile@Aflac」を実践していて、「トライブ」というプロジェクト体制があります。トライブは部門を横断した別の組織体で、組織に横ぐしが刺さったようなイメージで、さまざまな専門性をもった人財がアサインされます。
権限も委譲されているためKPI/KGIに責任を持つことが要求されますが、意思決定が早く、少数精鋭でクイックに改善サイクルを回しています。
私はそのトライブで、既契約者様のためのWebサイト「よりそうネット」のUI/UX向上に取り組んでおり、所属部署であるデジタルイノベーション推進部で評価されるだけでなく、トライブ組織からも評価される仕組みになっています。
現在私は2つの部門で活動しているので、双方から評価をされているということです。
一般的に、専門職で入社してしまうと、その領域以外のキャリアが築きにくくなってしまうと思うのですが、アフラックは違います。
もちろん軸足となる専門領域は持ちながらにはなりますが、チャレンジしたければ自分の意思で手を挙げることができるので、新たなスキルを身につけることも、自分の領域を拡げることも可能です。
しかも、自分が関わったプロジェクトごとに評価されますから、やりがいもあり、頑張ったのに評価されない…なんてことはありません。それだけでなく、目標に対して成果をだせば、報酬にもダイレクトに反映されます。
キャリアの可能性を拡げるという意味でも、個々の意欲を大切にするという意味でも、素晴らしい評価の仕組みだと思っています。
はい、私も新たな学びを始めました。
先ほど「アフラックは女性が活躍している会社だ」と話しましたが、入社以来、その理由をずっと探していました。
すると、その理由のひとつに、J-Winという女性リーダー育成活動に参加している方が、アフラックには多いことがわかりました。私の入社の決め手になった女性や一緒に仕事をしているトライブのリーダーなど、尊敬する方々の多くが、J-Winの卒業生だったんです。
毎年、アフラックから10名ほどがJ-Win活動に参加するチャンスがあります。今年、私はそのメンバーに手を挙げて、現在J-Winでダイバーシティ＆インクルージョンやリーダーシップについて学んでいるところです。
「主体性」がアフラックのダイバーシティ＆インクルージョンを導く
J-Winでは、毎月異なるテーマでセミナーやワークショップがあります。また、年間を通して1つの大きなテーマについて研究します。
国内外の様々な業界のエグゼクティブの方々の講演をきいたり、上司と一緒にワークショップに参加して相互理解を深めたり。日本を代表する様々な企業から参加している方々と切磋琢磨できる場は、すごく刺激的です。
特に海外の先進的な事例を知った時には、日本の遅れをひしひしと感じましたね。
北欧、特にアイスランドはダイバーシティ＆インクルージョンが進んでいて、法律を制定し国を挙げて女性活躍に力を入れています。
ダイバーシティ＆インクルージョンの実現に欠かせない「主体性」を、アフラックのメンバーからは感じますね。
実は私、コロナ禍に入社して1年が経っているのですが、今回が3回目の出社になります。それはリモートワークがきちんと機能している証拠でもあります。
さまざまな変化と対応を強いられたコロナ禍というのは、各企業の姿勢や文化が垣間見えたタイミングじゃないかと思います。というのも、ツールは揃っているはずなのに、リモートワークがうまくいかず、出社スタイルに戻ったという話もよく耳にしました。
ではなぜアフラックはリモートワークができるのかというと、一人ひとりに主体性があって、それぞれの立場でリーダーシップを発揮して取り組んでいるからだと思うんです。
「共有する」こともすごく上手だし、「受け入れる」姿勢があります。
アフラックにいるのは、気持ちよく仕事できる方ばかり。主体性はもちろんのこと、お互いを尊重する気持ちがベースにある方が集まっていると感じます。
新たな一歩を踏み出すアフラック
はい、「新人財マネジメント制度」がスタートしています。
端的にお伝えすると、新人財マネジメント制度は、ジョブ型の働き方で、年齢や性別、社歴に関係なく、意欲と能力があり自律的に働ける人は、これまで以上に活躍できる制度です。企業にもライフサイクルがあるので、何もしなければ衰退の一途を辿ってしまいますが、アフラックはそうならないよう、自ら新陳代謝を起こそうとアクションしているんです。
ダイバーシティ推進のみならず、多角的なアプローチをしているアフラックを見ていて、本当に素晴らしい会社だなと感じています。
新しい制度導入の一環で、専門性の高い人財は、プロフェッショナルとしてその専門性を活かしたキャリア形成ができる道筋ができます。私自身としては、長きにわたりUI/UXに携わってきた経験を活かし、新たなキャリア形成を目指したいと考えていることろです。
また、日本ではダイバーシティ＆インクルージョンが叫ばれて久しいですが、周りを見渡してみても、まだまだ女性のロールモデルが少ないのが現状です。ですが、ここアフラックには、ロールモデルとなるパワフルな女性がたくさんいます。この職場を体感してもらうだけでも、財産になると思ってもらえるはずです。
女性をはじめとする多様な人財が活躍することは、企業価値の向上や企業の収益にもつながっていきますし、企業単位で変わっていければ、日本社会全体に影響してくるはずです。
現在のJ-Winでの学びを、アフラックのダイバーシティ推進に活かしていきたいですし、それが何かの形で会社や社会の貢献に繋がっていくと嬉しいですね。